Les conseils pour réussir votre processus de gestion des performances de vos employés

Le processus de gestion de la performance est un élément essentiel de la gestion des employés. Dans cet article, nous donnerons un bref aperçu de ce qu’implique le processus de gestion des performances avant de donner cinq conseils scientifiques pour réussir votre processus de gestion des performances.

Quel est le processus de gestion des performances ?

La gestion de la performance est un ensemble d’activités, d’outils et de processus visant à permettre aux employés d’atteindre leurs objectifs. Les objectifs des employés sont souvent fixés au début du cycle de gestion des performances lorsque l’employé et son supérieur hiérarchique direct s’assoient pour discuter des objectifs pour l’année suivante. La gestion des performances est le processus qui consiste à s’assurer que l’employé possède toutes les connaissances, les compétences et les outils nécessaires pour atteindre ces objectifs.
L’efficacité du processus de gestion des performances peut être mesurée dans les évaluations de performances (bi) annuelles. C’est le moment où le manager évalue la performance de l’employé. Cependant, les résultats de cette réunion ne devraient jamais surprendre le gestionnaire. En effet, une bonne gestion des performances implique un suivi actif des progrès vers les objectifs fixés, ainsi que des interventions ciblées pour améliorer les performances. Ces interventions peuvent être aussi simples que des éloges pour de bonnes performances, une formation en cours d’emploi, un coaching ou des cours d’apprentissage et de développement plus formel pour (encore) améliorer les performances.

Le pouvoir d’un programme de recommandation d’employés

La gestion de la performance est une responsabilité partagée entre la RH et le manager. C’est le rôle des RH de s’assurer que le processus de gestion de la performance est bien conçu et que les managers disposent de tous les outils dont ils ont besoin pour réussir le processus de gestion de la performance.
Il est de la responsabilité du gestionnaire de mettre cela en pratique. Ce sont eux qui discutent avec leur équipe et qui tirent parti des outils qui leur sont fournis pour améliorer les performances de leurs employés. Cela signifie que l’un ne va pas sans l’autre.
La gestion des performances ne se concentre pas uniquement sur les employés individuels, elle peut également se concentrer sur les équipes, les départements ou même l’ensemble de l’organisation. La plupart des pratiques qui s’appliquent aux employés individuels s’appliquent également à des groupes plus importants.
Indicateurs RH pour l’organisation
Aide-mémoire de développement
Le développement organisationnel est un processus critique qui doit être surveillé avec les bons indicateurs RH. Ces mesures stratégiques vous aideront à gérer la capacité de votre organisation à changer.
Dans ce Learning Bite de 4 minutes, nous partageons 5 conseils pour tirer le meilleur parti.
Votre processus de gestion des performances.
Voici cinq conseils scientifiques sur la façon d’améliorer le processus de gestion des performances pour le gestionnaire et l’employé.

1. Impliquer activement l’employé

L’époque où la gestion des performances était un exercice descendant est révolue depuis longtemps. La gestion du rendement est en grande partie une responsabilité partagée entre l’employé et son supérieur immédiat.

La recherche montre qu’une participation accrue de l’employé au processus de gestion des performances conduit à une plus grande satisfaction, un plus grand engagement et une plus grande motivation pour améliorer ses performances.

2. Créer une culture d’apprentissage continu

L’apprentissage de nouvelles compétences et capacités est un catalyseur de meilleures performances. Un thème qui a été popularisé ces dernières années est l’apprentissage continu. L’apprentissage continu nécessite un environnement qui favorise le développement personnel des employés. Le développement personnel signifie fixer des objectifs de développement, rechercher et utiliser les commentaires pour s’améliorer, participer activement aux activités de développement et suivre son processus.

Pour stimuler cela, les organisations devraient créer et favoriser une culture dans laquelle cela est possible. Selon un document de recherche sur ce sujet, les ingrédients clé pour cela comprennent la rétroaction informationnelle, la communication des objectifs organisationnels, les choix comportementaux avec des conséquences claires, l’autonomie pour prendre des décisions qui affectent les résultats importants pour l’employé et expliquer le « pourquoi » des actions d’une manière qui a du sens pour l’employé.

Le document continue d’énumérer plusieurs facteurs qui créent un climat d’apprentissage continu. Les employés doivent pouvoir interagir librement avec tout le monde, les objectifs sont fixés par ceux qui les réalisent, les individus et les équipes sont responsables de leurs décisions, et l’utilisation de nouvelles compétences et connaissances au travail est récompensée. Enfin, les gestionnaires sont censés être des entraîneurs et sont tenus responsables de l’apprentissage continu.

Gagnez des revenus plus élevés
Compétences en seulement 40 heures
Apprenez à exécuter des projets d’analyse des RH de bout en bout et à maîtriser la RH axée sur les données en seulement 40 heures d’apprentissage
Cela montre à quel point l’apprentissage continu et la bonne gestion des performances est étroitement liée. Les pratiques de gestion des performances que nous avons énumérées précédemment sont des ingrédients clé pour le développement personnel des employés.
Les chats sont parfaits pour garder les équipes connectées.

3. Créez un système de rétroaction robuste à 360 degrés.

La rétroaction à 360 degrés, également appelée rétroaction multi-évaluateurs, est un système dans lequel les commentaires des subordonnés, des collègues et du superviseur d’un employé sont combinés avec les propres commentaires d’un employé. La rétroaction à 360 degrés peut être utilisée pour une rétroaction informelle, mais elle est de plus en plus utilisée dans les évaluations de performance et les décisions d’emploi telles que la rémunération et les promotions.
La rétroaction à 360 degrés montre une efficacité modérée. Certaines études montrent qu’il peut créer un changement de comportement, tandis que d’autres ne montrent aucun changement de comportement mesurable, ni même des effets négatifs.
Contenu pertinent. Les questions et les compétences évaluées doivent s’aligner sur les principaux moteurs de performance de l’organisation.
Des données crédibles. Les données collectées doivent être crédibles. Il existe des moyens de garantir cela, notamment en ayant des évaluateurs pertinents, en les formant à donner des notes de la bonne manière, des échelles de notation standardisées, etc.
Responsabilité. Un 360 ne devrait jamais être autonome. Assurer l’action et le changement de comportement en planifiant le suivi et en mesurant les progrès.
Participation au recensement. La direction doit définir des attentes claires et doit être responsable de l’achèvement de la rétroaction.
Ces quatre facteurs vous permettent de tirer le meilleur parti du 360. Pour plus d’informations, lisez notre guide complet sur les commentaires à 360 degrés.
Une certaine mesure choisir et choisir.
En matière de gestion des performances, vous pouvez penser aux procédures d’évaluation qui peuvent différer entre les employés débutants et les employés de niveau plus élevé. Là où les employés débutants peuvent bénéficier de plus de conseils, les employés plus expérimentés sont capables de fixer leurs propres objectifs. Autre exemple, les jeunes générations recherchent souvent activement des opportunités de développement, tandis que les générations plus âgées peuvent rechercher des rôles de coaching où elles peuvent partager leurs connaissances.
Répondre à ces besoins permet de répondre aux besoins des deux groupes tout en offrant à l’organisation la possibilité de faire progresser sa main-d’œuvre. Bien entendu, la procédure d’évaluation des performances de base doit rester identique pour tout le monde, car cela rend les résultats généralisables à l’ensemble de l’organisation.

Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur l’application note de frais en entreprise.